有限责任公司实施股权激励要点

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    【学科类别】商标法
    【出处】本网首发
    【写作时间】2018年
    【中文关键字】有限责任公司;股权激励
    【全文】

      一、有限责任公司相关法律规定
     
      (一)出资。第26条 有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额。
     
      (二)设立。第23条 设立有限责任公司,应当具备下列条件:1.股东符合法定人数;2.有符合公司章程规定的全体股东认缴的出资额;3.股东共同制定公司章程;4.有公司名称,建立符合有限责任公司要求的组织机构;5.有公司住所。
     
      第24条 有限责任公司由五十个以下股东出资设立。
     
      (三)分红。第34条 股东按照实缴的出资比例分取红利;公司新增资本时,股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是,全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。
     
      (四)表决权。股东会会议由股东按照出资比例行使表决权;但是,公司章程另有规定的除外。股东会的议事方式和表决程序,除本法有规定的外,由公司章程规定。真实股份和虚拟股份。如果设置虚拟股份激励,无表决权。
     
      (五)股份转让限制。有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。
     
      股东向股东以外的人转让股权,应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意,其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的,视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的,不同意的股东应当购买该转让的股权;不购买的,视为同意转让。
     
      经股东同意转让的股权,在同等条件下,其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的,协商确定各自的购买比例;协商不成的,按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。公司章程对股权转让另有规定的,从其规定。
     
      二、有限责任公司股权激励特殊性
     
      股权激励有关法律规定主要有:《上市公司股权激励管理办法(试行)》《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》。相比上市公司而言,非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照,上市公司的股权激励规定虽然对有限责任公司有一定的参考价值,但有限责任公司是封闭性公司,上市公司是公开性公司,有限责任公司不可能严格参照上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划。实践中,大量的有限责任公司有强烈的实行股权激励的愿望,却不知如何选择行之有效的股权激励方式。
     
      (一)资本股份化问题。由于有限责任公司的资本不划分为等额股份,也不发行股票,没有明确的股份价格和数量。要实施股权激励方案,首先要将公司的资本划分为若干个股份,利用公司内部对公司资产的评估与核算,对公司的资本进行股份化。并由有限责任公司签发股东持股证明,与普通股票类似,形成自己的虚拟股票,从而使公司顺利实行股权激励计划。
     
      (二)职工全员实际持股不易实现。公司法对有限责任公司的股东人数作出了50人以下的限制,如果公司规模稍大则很有可能突破50人股东人数限制。其次,无原则地扩大激励对象范围会导致公司支付压力巨大,也是产生股权纠纷的根源所在。为解决这一问题,许多公司采用间接持股方式来解决,即员工不直接以股东身份持股,而通过其它持股载体来享有股权。实践中,间接持股通常包括4种形式:职工持股会、工会、自然人代持和信托。根据《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国社会团体登记管理条例》的有关规定,以及民政部办公厅《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》和证监会《关于职工持股会及工会能否作为上市公司股东的复函》的精神,职工持股会和工会都不能成为公司股东、不能作为员工持股机构。而自然人代持,使得那些未进行登记的不记名股东难以保障自己的权利。所以,只有信托这种方式是唯一没有法律障碍、最为正规的。信托方式是将员工持股的职能委托给信托机构行使,由信托机构按委托人意愿进行管理或者处分。一般由公司采用预提方式提取激励基金,激励对象授权公司委托信托机构采用独立运作的方式,在规定的时间内用上述激励基金购入本公司股份,并在条件成就时过户给激励对象。其优点在于避开了一切法律障碍,只须遵守《信托法》,而且既可融资,也可以有效地实现股权流动。但问题是操作复杂,而且需要支付额外的成本,公司员工接受程度比较低。因此,除非有限责任公司要实行较广范的股权激励计划,股东人数要超过50人,否则还是应该采用直接持股的方式。
     
      (三)股权权能问题。如果员工真实持有公司股份,股东享有相应的分红权、表决权、公司净资产增值权。若公司划分等额虚拟股份,对虚拟股权的权能等有关事项作出特殊约定,可对股权激励过程中员工持股的表决权、分红权、公司净资产增值权等进行特别约定。
     
      (四)按照法律规定,有限责任公司基于人合性,股权转让须满足前述法律规定的限制条件。
     
      在法律框架内,可以对自治事项作出具体约定。
     
      三、有限责任公司股权激励理论要点
     
      谈到股权激励的构想,一般都会有这样几点期望:第一,合理确定每位员工的股权授予数量,避免分配不公;第二,合理确定股价,确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三,确定适合公司的激励方式,既操作简单又有激励效果;第四,合理确定激励周期,既不使员工觉得遥不可及,又要规避一些员工的短期行为。也存在这样一些担忧,比如,在当前时期股权激励时机合适吗?授予股权后,员工不努力工作怎么办?员工中途离职,股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣,怎么办?
     
      为从根源上解决这一问题,对公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面需进行深入分析。
     
      第一步,确认激励资格,从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。从人力资本附加值来看,激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响,毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看,激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献,因为尊重历史贡献,是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看,激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者,关注难以取代程度,是防止人才流失和保护企业商业机密的现实需要。所以将有限公司的激励对象分成了三个层面:第一层面是核心层,为公司的战略决策者,人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层,为担任部门经理以上职位的管理者,人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层,为特殊人力资本持有者,人数约占员工总数的15%。
     
      第二步,进行人力资本价值评估,结合公司业绩和个人业绩的实现情况,综合确定激励力度。激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。解答“对人还是对岗”这个难题,需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。
     
      对于处在成长期的企业来说,其业务模式尚不固定,兼岗、轮岗现象非常普遍,很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下,岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说,其业务模式趋于固化,员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位,“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时,进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。
     
      举例,公司尚处在成长期,我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合公司的实际情况,在评定人力资本价值时,重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。值得一提的是,无论对人激励还是对岗激励,固化激励额度的作法都是不妥当的。为此,引入了股权激励的考核机制,并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工,强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工,强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级,按考核等级确定最终激励额度,如1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
     
      第三步,按激励层面确定激励方式。激励效果不仅取决于激励总额,还取决于激励方式。确定激励方式,应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合公司的实际情况,相应的激励方式有:
     
      对于附加值高且忠诚度高的员工,采用实股激励,以使员工体会到当家作主的感觉,一般会考虑控股地位、股东人数等因素,人数不宜过多,对公司高层适用该种激励方式。个人授予量=激励股本总数×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值(激励范围内人力资源资本价值总和)。
     
      对于不愿出资的员工,采用分红权激励、虚拟股权激励,虚拟股权还可以附加净资产增值权,以虚拟股权为基础,设定其他行权条件取得实际股权转换权,以提升员工参与股权激励的积极性。
     
      第四步,员工分得股份后,按企业战略确定股价增长机制。有限责任公司的股份不能上市流通,因此股份的价格只能依据内部价格来确定。通常由公司或公司委托的专业中介机构,根据公司的各项财务指标来确定。定价时主要考虑三方面因素:一是定价要反映公司达到某种财务标准;二是假设股票上市,在模拟市场中股票从长期角度看定价应是多少;三是行业总体水平。
     
      股权激励之所以能调动员工的积极性,其重要的一个原因就是,激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物,可以实现企业与员工的双赢。
     
      确定激励标的物,应综合考虑这样四个因素:第一,激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二,激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三,激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四,公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密,这一条对非上市公司而言非常重要。
     
      对照上述标准,结合公司所处的发展阶段及财务管理现状,选取如销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应,结合公司的历史财务数据,将股价增长率确定为合适的标准,如销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说,如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%,则股价增长率为30%。
     
      第五步,综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。若要产生长期激励效用,股权激励必须分阶段来推进,以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段,可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。
     
      一方面,作为支撑企业战略实现的激励工具,股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面,股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚,过长的激励周期会弱化激励效果,无法调动员工的参与欲望,但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后,企业之所以采用股权激励,也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来,所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。根据公司的实际情况,将股权激励的授予期设为3年,按3:3:4的比例,共3年分3次授予完毕,同期股权的解锁(出售锁定期)及期权的兑现亦分3年期实施,这样,一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制,其原因在于,在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业,都会觉得有些遗憾,以此增加其离职成本,强化长期留人的效用。
     
      第六步,签署授予协议,细化退出机制,避免法律纠纷。
     
      为规避法律纠纷,在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》,结合研发型企业的工作特点,公司可从三个方面界定退出办法:
     
      其一,对于合同期满、法定退休等正常的离职情况,已实现的激励成果归激励对象所有,未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩,则未实现部分也可予以保留,以激励其能继续关注公司的发展。
     
      其二,对于辞职、辞退等非正常退出情况,除了未实现部分自动作废之外,已实现部分的收益可适度打折处理。
     
      其三,对于只出勤不出力的情况,退出办法规定,若激励对象连续两次考核不合格,则激励资格自动取消,即默认此激励对象不是公司所需的人力资本,当然没有资格获取人力资本收益。
     
      在确定股权激励方案后,与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志,也是对双方权利和义务的明确界定。
     
      四、有限责任公司股权激励的模式
     
      (一)虚拟股份激励模式,虚拟股权激励方式并不让被激励对象直接或间接持有标的公司股权,甚至仅有分红权利,如此一来虚拟股权到底还是不是股权激励呢? 一般认为,股权激励应具备以下特征:①它是一种利益分享机制;②共享的利益由被激励对象创造;③对被激励对象设置约束条件;④利益分享并非立即实现而是在一定期限届满后兑现。即便是只有分红权的最狭义的虚拟股权,只要符合上述特征就可认定为股权激励。虚拟股票不是实股,只是在公司内部虚构出一部分股票并仅在账面上反映而己。激励对象购入以及卖出虚拟股票仅在企业内通过登记形式进行。激励对象以股数为奖励单位,以未来股价为结算价格,享有虚拟的股票。公司在激励对象要求行权时并不回购或发行新股,而是仅在企业内部为激励对象核算虚拟股票,激励对象在开户当期也无需支付现金,而仅作为企业内部的应收款簿记。直到股票持有期限到期按照当期核算的内部市场股价向激励对象支付股份中的升值部分,并同时销去对于激励对象的应收款账户。虚拟股票期权所需资金是公司的奖励基金。公司每年拨出一定数量的税后利润,在公司内部设立奖励基金作为实施虚拟股票期权计划的资金来源,专门用于支付激励对象所持有的虚拟股票的溢价值。由于基金所需的资金来源是从税后利润中拨出,它必将影响一部分股东的利益,所以,实际提取比例要由股东会决定。
     
      1.狭义的虚拟股权:分红权。这是范围最窄的虚拟股权概念,被激励员工实质仅享有股权中的分红权。从法律性质分析,该类虚拟股权被激励员工享有的是对公司的“债权请求权”,而不是类似于所有权那样的对世权利,而且这一“债权请求权”的行使前提除了协议约定的业绩、资格等约束条件外,还要满足一个客观条件,即公司可分配利润为正数。基于以上特点,往往这类虚拟股权不需要被激励对象支付对价(或者仅要求支付象征性的对价),而且不允许内部流通转让(即便允许,愿意受让的可能性也较低)。如此看来,这类虚拟股权激励的积极效果是否存疑呢?不一定,因为在净利润丰厚的企业,这类操作简便的利润共享机制是可以获得员工认可而大行其道的。
     
      2.广义的虚拟股权:分红权+增值收益权。广义的虚拟股权除了指向分红权外,还涵盖增值收益权,此类股权激励不涉及公司股权结构的实质化变化。所谓增值收益权,即被激励对象可根据其持有的虚拟股权份额所对应的公司股权在行权日(期末)相比较授予日(期初)的市场价值增加额而获得对应收益的权利。如:公司选聘经营者时帐面净资产 1.2元/股,要求经营者三年后增至 1.5元/股,增长后的净资产数按一定比例奖励给经营者。因增值收益归于被激励对象,在约定期限内允许流通并“低买高卖”成为必然,而且被激励对象及其后续受让方均需承受对应标的没有升值甚至贬值的风险。因此,这类虚拟股权激励更具有“投资”属性。然而,对于非上市公司(特别是有限责任公司),其虚拟股权市场价值的确定是个难题。虚拟股票的行权价格不取决于公司股票的市价,而是公司虚拟股票的内部价格。通常由公司或公司委托的专业中介机构,根据公司的各项财务指标来确定。
     
      (二)虚实结合的股份激励模式,
     
      虚拟股权+。这是最具吸引力的一类虚拟股权,它在机制上预留与其他股权激励工具转化的接口,所以我称之为“虚拟股权+”。这种设计的魅力在于,虚拟股权持有者不仅享有物质权利,更可能获得一种“资格身份”,即获得下一轮可能的实股激励的“入门券”,这意味着只有在第一轮被授予虚拟股权的员工才可以参加第二轮的进阶激励。所以,“虚拟股权+”是一种由虚入实、更能增强身份认同感的激励模式。
     
      (三)实际股份激励模式,该类股权具有表决权、分红权、公司净资产增值权、所有权全部4种权能,会涉及公司股权结构的实质性变化,影响公司的治理结构。
     
      无论选择哪种股权激励方式,都涉及股权激励计划的目的、激励对象的确定依据和范围、股权激励计划拟授予的权益数量和来源、激励对象获授权益的条件等问题。各公司可根据自身情况和发展规划合理安排,可以综合运用多种方案,采用几种方式相结合的办法,设计最适宜的股权激励方案。
     
      五、股权激励的会计处理
     
      针对上市公司、国有企业的高管及员工股权激励,对于上市公司和国有企业,其股权激励方案的定价设置没有太多的“自由设计”空间,合规是该等企业股权激励定价的最基本要义。对于非上市民营企业的股权激励,既不受上述针对上市公司、国有企业的规范性文件约束,也没有专门对该类企业股权激励的管理规范。究其本质,股权激励是公司或公司大股东与被激励员工之间的一项交易,而自愿交易是自由市场的应有之义,因此在理论上遵循契约自由原则,法律和监管公权力不应干预。但在会计实质重于形式的原则下,会计准则有特殊规定。
     
      (一)适用股权支付会计准则
     
      首先从规范层面看,非上市公司不论处于拟上市的申报阶段还是更早期的有限责任公司阶段,不存在因公司类型不同而排除适用股份支付会计准则的空间。正因为被激励员工获得标的股权的价格低于市场价值,公司具备和被激励员工协商降低薪酬的“合理理由”。首先,对于正在申报IPO的企业,降薪即缩减了管理费用,结果是变相增加利润,从而使本来利润“捉襟见肘”的企业通过“调整”而达到IPO申报的利润要求;其次,申报IPO企业的市值可以由报告期末的净利润乘以市盈率计算得出,在市盈率估算不变的情况下,通过降薪而“虚增”利润,可以便利地放大企业市值;再次,对于上市公司,降薪而“虚增”利润,在不考虑市场因素(即股价波动)的静态角度看,会使上市公司市盈率下降,形成公司价值被低估、公司股票极具投资价值的假象。
     
      由此可见,公司利润被“操控”,将影响投资市场对上市公司(包括正申报上市的公司)的误判。因此,为了遏制这种人为操作,证监会要求上市公司和拟上市公司执行股份支付的会计准则。
     
      非上市公司细分,可根据其发展阶段分为三类:股改前的有限责任公司、股改后并在全国中小企业股份转让系统(下称“全国股转系统”)公开转让股票的公司(即新三板公司)和股改后正在申报IPO的公司。新三板和申报IPO阶段的公司无疑适用股份支付的会计准则,而股改前的有限责任公司是否适用呢,答案是肯定的。国家没有针对不同类型企业对《企业会计准则》作出专门特殊规定。就股权激励而言,因为基于实施股权激励而减少的实际薪金支出,不会因公司类型不同而不同,从理论上讲不应存在会计准则差异化适用的空间。
     
      (二)虚拟股权要不要作股份支付
     
      非上市公司股权激励,很多采取授予虚拟股权的做法。但由于没有专门的规范要求,对虚拟股权没有标准的统一定义。因此,虽然都名为“虚拟股权”,但各家企业所实施的具体内容均不尽相同,甚至差异颇大。所以要明确虚拟股权是否适用股份支付会计准则这一问题,首先需要厘清虚拟股权的内涵。会计处理遵循实质重于形式的原则,虚拟股权的股权激励法律属性并不必然导致会计上的股份支付认定。因此,需要考察具体一项虚拟股权交易的经济实质,方能准确适用对应的会计准则。《企业会计准则第11号-股份支付》明确指出:“股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付”。因此,判断一项激励政策是否适用该准则主要看员工是否通过提供服务而获得权益工具或以权益工具为基础确定的现金结算。
    【作者简介】

    任思远,西北政法大学硕士研究生。

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